Browsing Психология's Archives »»

Сущность и содержание процесса адаптации военнослужащих к условиям военной службы по призыву.

no comment Добавил




 

В психологической науке термин “адаптация” трактуется в двух значений:

1)  Как определение постоянного процесса активного приспособления индивида к условиям среды;

2)  как определение результата этого процесса.

То есть адаптация понимается и как процесс, и как состояние, являющееся результатом этого процесса. Устранить двузначность этого термина можно с помощью некоторых определений, основанных на концепции адаптации личности к экстремальным условиям, разработанной доктором психологических наук В.И.Лебедевым.

Устойчивая психическая адаптация есть уровень психической деятельности (комплекс регуляторных психических реакций), система отношений, определяющая адекватное заданным условиям среды поведение личности, ее эффективное взаимодействие с окружающей средой и успешную деятельность без значительного нервно-психического  напряжения.

Исходя из данного определения, можно говорить о подобном состоянии военнослужащего в среде его привычной жизнедеятельности до призыва на военную службу: в семье, в школе, на работе, в кругу друзей, за любимым занятием и т.д. Понятие “устойчивая адаптация” можно считать синонимом понятий “нормы”, “здоровья”.

При изменении привычных условий жизни появляются факторы, которые определенным образом  вносят дезорганизацию в психическую деятельность,  регулирующую поведение человека в привычных условиях. Человеку необходимы новые психические реакции на новые раздражители, предъявленные изменившимся условиями, для наиболее оптимального взаимодействия со средой и эффективной деятельности в соответствии с произошедшими внешними изменениями. Относительная дезорганизация психических функций на самом же деле в данном случае есть сигнал для включения механизма регуляции и компенсации, конечным результатом действия которого является организация нового уровня психической деятельности в соответствии с требованиями изменившихся условий существования личности. То есть включается механизм психической переадаптации.

Переадаптация  — процесс перехода из состояния устойчивой адаптации в привычных (измененных) условиях существования.

Говоря о проблеме переадаптации военнослужащих по призыву, необходимо иметь в виду что данный процесс направлен на достижение состояния устойчивой психической адаптации ( адаптированности) личности в экстремальных условиях. Однако экстремальность в данном случае есть не отдельные эпизоды в деятельности войск, связанной с риском для жизни или здоровья военнослужащих (боевые действия, ликвидация последствий стихийных бедствий и др.), а измененные, на привычные условия существования. Данное понимание экстремальности определено отраслью психологии, занимающейся изучением общих закономерностей жизни и деятельности человека в подобных условиях. На ее основе проанализируем схему этапов психической адаптивности и дезадаптации (схема1).

1. Подготовительный этап имеет место в том случае, когда человек предполагает или знает с определенной степенью вероятности о предстоящих изменениях. Разумеется, призыв на действительную военную службу предполагает  этот эта в адаптации юноши к ее условиям. Факт получения повестки из военного комиссариата так или иначе не является непредсказуемым,  и молодой человек, осознающий необходимость выполнения воинского долга, определенным образом внутренне готовит себя к этому.

Содержание этого этапа с точки зрения адаптации носит в основном познавательный характер. Человек накапливает определенный  информационный запас о среде его предстоящего обитания и условиях предстоящей деятельности, формируя информационное поле, которое будет одним из источников адаптивного механизма  личности. По мнению некоторых ученых, человек находится в адаптированном состоянии  тогда, когда его внутренний информационный запас соответствует информационному содержанию ситуации, то есть  когда система работает в условиях, где ситуация не выходит за рамки индивидуального информационного диапазона.

В  зависимости от уровня мотивации к военной службе, познавательное поведение  может  носить   активно-целенаправленный или  же  пассивный характер  ( в случае  низкой мотивации  или  же ее  фактического  отсутствия).  Вторым условием того  или  иного  типа  познавательной стратегии являются индивидуально-личностные качества  человека.  То есть определенный  набор индивидуальных качеств  также определяет  тип поведения  призывника на подготовительном  этапе адаптационного  процесса.

Первый тип познавательного поведения на подготовительном этапе адаптации характеризуется стремлением собрать как можно больше информации, проявляя интерес и желание использовать любые возможности для ее получения. В данном типе поведения кроме активного  потребления необходимой информации имеет место и своеобразная внутренняя интеллектуальная и волевая деятельность по подготовке к измененным условиям существования.

Второй тип познавательного поведения характеризуется пассивным восприятием получаемой информации, которая носит случайный характер. В основном потребляется лишь та информация, которая соответствует внутренним ожиданиям личности, или же воспринимается вся возможная, но без критической оценки ее достоверности и необходимомости с точки зрения организации наиболее эффективного взаимодействия со средой предстоящего существования. Каждый из этих типов поведения обусловлен как уровнем мотивации к службе, так и другими индивидуально-личностные качествами.

2. Этап стартового психического напряжения можно считать пусковым  моментом приведения в действие механизма переадаптации. Наверняка многим знакомы характерные психические реакции и переживания, связанные со стартовым напряжением: перед спортивными соревнованиями, выходом на концертную сцену, перед прыжками с парашютом и т.д. Это состояние можно также сравнить с переживаниями, которые возникают у экзаменуемого в день важного экзамена. Трудно определить границы этого этапа, особенно его начало, так как и динамика адаптационного процесса не имеет достаточно выраженных временных показателей. Это зависит от индивидуальных различий людей, различий в условиях жизни, деятельности и условий призыва на военную службу. Но само по себе определение четких границ не так уж важно. Гораздо более важно иметь в виду этот этап как обязательный компонент  процесса адаптации и знать его содержательную и функционально-смысловую сторону, а именно: нарастание эмоциональных переживаний, формирующих напряжения состояние напряжения, которые получили в психологии название стентических, являющихся по сути, психофизическими детерминантами активизации деятельности живого организма. Другими словами, на этом этапе  происходит внутренняя мобилизация внутренних ресурсов человека для их предстоящего использования в организации нового уровни психической деятельности в непривычных условиях существования, которыми являются условия военной службы. Однако психическая напряженность выполняет конструктивную мобилизующую функцию только в том случае, когда у юноши, призванного на военную службу, имеется чувство относительной неуверенности в себе, в своих силах и способностях, сформированное в значительной степени на основе полученной ранее и соответствующим образом переработанной  информации о предстоящей службе, соотнесенной с индивидуальными качествами личности. В противном случае напряженность нарастает на фоне повышенной тревожности, окрашенной негативными переживаниями, что в последующих стадиях адаптации.

3. Этап острых психических реакций входа является стадией адаптационного процесса, на котором личность непосредственно начинает испытывать на себе влияние психогенных факторов изменившихся условий существования. Границами этого этапа в военной службе можно считать пребывание военнослужащего в части первые 3-4 месяца службы. Уяснение сущности и содержания этого этапа невозможно без рассмотрения специфических психогенных факторов условий военной службы, определяющих их экстремальность. Основными факторами являются:

Измененная афферентация — резкое изменение набора раздражителей, действующих на органы чувств личности раздражителей или же достаточно длительное однообразие набора (монотония). Вероятнее всего одновременно слияние всех этих компонентов в единый фактор измененной афферентация. Это касается таких примеров, как призыв молодого человека из одной географической ( климатической  ) зоны в другую, из сельской местности в город и т.д.

Ограничение личностно значимой информации — неудовлетворенная потребность военнослужащего в общении с близкими, родственниками; дефицит или отсутствие информации о значимой для данной личности сфере ее взглядов, о положении и состоянии дел в личностно значимой сфере  ее жизни ( семья, родственники, близкие и т.д.), а также неудовлетворенность духовных потребностей.

Июнь 28th, 2012

Организация воспитательной работы

no comment Добавил




Задача этого этапа заключается в обеспечении строго уставного порядка в учебных подразделениях, правильном формировании у юношей первичных навыков в выполнении служебных обязанностей. Прибывший на пополнение в часть, личный состав в течение 14 суток размещается в отдельном помещении. В этот период проводится углубленное медицинское обследование, производится выдача обмундирования, с личным составом пополнения проводятся занятия по военной подготовке, изучаются общевойсковые уставы, а также основные положения законов и Указов Президента РФ: Закон РФ “О статусе военнослужащего”, Закон РФ “ О воинской обязанности и военной службе”, Закон РФ “Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан”, Закон РФ “О пенсионном обеспечении родителей погибших военнослужащих, проходящих военную службу по призыву”.

Организуя воспитательную работу с вновь прибывшим пополнением, командование подразделений обеспечивает постоянную заботу о подчиненных, чуткость и такт во взаимоотношениях, пресекает сквернословие, грубость, оскорбление и другие проявления со стороны сержантского состава и солдат более раннего призыва, формирует уважение молодых солдат к внутреннему порядку, добивается твердой уверенности  подчиненных  в  соблюдении принципа  справедливости и равной ответственности за соблюдение дисциплины и правопорядка. Ежедневно командиры взводов заслушивают сержантов, а командиры рот — командиров — взводов о поведении молодых воинов, их настроения, состоянии здоровья, психики. Особое внимание уделяется солдатам, которые с первых дней вступает в пререкания, болезненно реагируют на замечания.

В течение первых двух недель командиры подразделений, их заместители по воспитательной работе совместно с начальником медицинской службы и психологом полка  проводят тщательное изучение вновь прибывших с целью выявления военнослужащих с отклонениями в физическом и психическом развитии, склонных к алкоголизму, токсикомании и наркомании. В ходе индивидуальных бесед изучается образ жизни до призыва в Вооруженные Силы, отношения с родными, близкими, друзьями и подругами, черты характера, наклонности и увлечения. Больше внимания уделяется тем, кто отличается замкнутостью, становится объектом насмешек, испытывает острую тоску по дому. Выясняются причины психологической подавленности молодых солдат. Все они берутся под постоянный контроль командирами, их заместителями по воспитательной работе, психологом и врачами, а при необходимости направляется на стационарное лечение с обследованием.

Работа с молодым пополнением в этот период направлена на разъяснение требований Военной присяги, уставов, показ героических фильмов, показ героических традиций ВС. Основное внимание уделяется воинскому и правовому воспитанию молодого пополнения, формированию сознательного отношения к выполнению воинского долга, противодействию негативных явлений во взаимоотношениях военнослужащих. Организуется выступление лучших специалистов части, проводятся мероприятия по определению профессиональной пригодности молодых солдат.

Командный состав добивается от сержантов равной требовательности к молодым воинам. В этот период решительно пресекаются попытки солдат и сержантов более раннего периода призыва  оказать психологическое давление на младших командиров учебных подразделений, “проявить заботу” о своих земляках добиться послаблений для них. В целях исключения случаев изъятия обмундирования у молодых солдат старшины подразделений  усиливают контроль за экипировкой личного состава, поддержанием установленного порядка в кладовых для хранения имущества роты и личных вещей военнослужащих, других подсобных помещениях. Они проверяют обеспеченность каждого военнослужащего.

С первых дней службы молодых солдат командиры подразделений и их заместители по воспитательной работе активно противодействуют проникновению негативных последствий, поддерживают и распространяют передовые традиции своей части и подразделений полка.

На ритуал приведения к военной присяге солдат, прибывших на пополнение  приглашаются их родители. Они знакомятся с условиями воинской службы, организации бытовых условий в подразделении и части. Командиры напоминают родителям  о необходимости сообщать в часть о случаях получения тревожных писем от сыновей, а также о других фактах, способных влиять на их поведение, отношение к службе.

Особое место в работе по изучению молодых солдат занимает почта. Командиры подразделений и их заместители по воспитательной работе должны наладить переписку с родителями военнослужащих, с руководителями предприятий, на которых солдаты  работали до призыва в ВС. Это даст дополнительный материал  и информацию о солдате. Получение посылок должно проходить только с офицерами и их вскрытие в присутствии офицера в целях контроля  за незаконными вложениями. Денежные переводы должны получаться офицерами и дальше необходимо отслеживать то, как солдат тратит деньги, на какие цели, периодичность получения переводов. Эта работа дает информацию командованию роты о потребностях, склонностях того или иного военнослужащего, во время получения переводов, а также имеют ли место в подразделениях случаи вымогательства и какое место в коллективе подразделения занимает военнослужащий.

После изучения личных качеств военнослужащих командиры рот, их заместители по воспитательной работе информируют родителей о прохождении их сыновьями военной службы, высказывают просьбу о написании сыну наказа служить честно, добросовестно выполнять возложенные на него обязанности по защите Родины. Желательно одерживать связи с родителями на протяжении всей службы солдат.

Одним из важнейших направлений в работе офицерского состава является психологическое обеспечение адаптации военнослужащих по призыву к воинской среде и условиям службы. Решение задач, связанных с проблемой адаптации человека к условиям воинской деятельности, обуславливает успешность и эффективность его включения в эту деятельность, психические состояния, определяющие адекватное поведение, внутренний психологический комфорт, оптимальное взаимодействие с окружающей средой, всю систему социальных связей личности в условиях службы. Иными словами, гарантия успешности прохождения воинской службы заключается в устойчивой адаптированности  личности к ее условиям.  Исходя из этого, процесс адаптации должен быть в центре внимания и в зоне активной деятельности военных психологов, командиров, офицеров по работе с личным составом, так как его зависимость от множества объективных и субъективных факторов и причин делает этот процесс весьма уязвимым, неустойчивым и неоднозначно сориентированным на конечный результат.

Июнь 28th, 2012

Как избежать конфликта

no comment Добавил




Исследования психологов пока­зывают, что большинства конфлик­тов можно избежать. Для этого как начальникам, так и подчиненным необходимы знания, умения, опыт в области общения, терпимость друг к другу, а иногда и просто доброжелательность.

Психологической наукой разра­ботаны рекомендации командирам по профилактике конфликтов с подчиненными. Надеемся, наши советы помогут сержантам (стар­шинам) в воспитательной работе.

А сводятся эти рекомендации к следующему.

- Ставьте подчиненным ясные, конкретные, реально выполнимые задачи и обеспечьте их выполнение.

- Ваши приказы и распоряжения должны быть обоснованны в право­вом отношении, не должны идти вразрез с уставными требованиями и тем более ущемлять человеческое достоинство. Помните, около 15 процентов конфликтов между на­чальниками и подчиненными воз­никает на почве оскорбления.

- Систематически контролируйте качество, полноту и своевременность выполнения ваших указаний. Это снизит вероятность нарушений. В то же время крайне нежелательна мелочная опека.

- Не спешите с однозначной оцен­кой качества деятельности подчи­ненного. Прежде глубоко разбери­тесь в ситуации. Достигнутое им оценивайте исходя из начального положения дел и успехов других воинов. Знайте, что 80 процентов конфликтов с подчиненными воз­никает по причине несправедливой оценки результатов их деятельнос­ти.

- Не стремитесь в короткий срок перевоспитать нерадивого воина. Необдуманные и решительные по­пытки «сделать из него человека» чаще ни к чему хорошему не при­водит, а только провоцируют кон­фликт. Важно сформировать у под­чиненного убеждение в том, что понимает, что для успешной борь­бы с ними необходимо доложить о нарушениях командиру. Однако одновременно он опасается непра­вильной оценки со стороны сослу­живцев. Наконец, третий тип тако­го конфликта связан с необходи­мостью выбора одного из двух в равной степени непривлекательных решений.

Конфликт, возникающий между отдельными   военнослужащими, называется межличностным. Если он происходит между подчинен­ным и непосредственным или пря­мым начальником, то называется конфликтом по вертикали. Если между воинами, не находящимися в отношениях подчиненности, то это конфликт по горизонтали.

Межличностные конфликты, к сожалению, не такое уж редкое яв­ление в воинских коллективах.

В межгрупповых конфликтах в ка­честве противоборствующих сто­рон выступают не отдельные военнослужащие, а их группы. Типичным является конфликт между двумя группами военнослу­жащих различных призывов или возникший на межнациональной почве.

В основе классификации конфлик­тов может лежать отдельная харак­теристика, а именно:

- длительность течения (продол­жительные, средней длительности и короткие);

- содержание (конфликты, возни­кающие в общении, деловые, нрав­ственные, бытовые);

- объем (широкие — затрагиваю­щие интересы значительной части коллектива, и локальные — не выхо­дящие за сферу интересов двух или нескольких конфликтующих);

- сила воздействия на участников (сильные — затрагивающие сущест­венные интересы воинов, слабые -не затрагивающие коренных инте­ресов личности).

Анализ реальных конфликтов, имевших место в воинских коллек­тивах, показывает, что типичными среди них являются конфликты, связанные   с   противоречиями между порядочными военнослужа­щими и воинами, проявившими в каком-то конкретном случае эле­менты непорядочности; борьбой за социальный статус в коллективе;

противоречиями между новаторами и консерваторами.

Если конфликт оказывает в большей степени отрицательное влияние на жизнь и деятельность оппонентов, коллективов, то он является деструктивным. Если влияние в итоге положительное, то   конфликт   конструктивен. Какие из этих функций преобла­дают, зависит от того, как будут вести себя его участники, пра­вильно ли поймет суть конфликта и окажет на него регулирующее влияние воспитатель. Воздействие руководителя не будет эффектив­ным, если он не может выявить ос­новные причины конфликта и не знает, как он развивается.

Известно, что споры не возника­ют без причин. В том числе и кон­фликты. Причины их бывают объек­тивные и субъективные (психологи­ческие, социально-психологичес­кие).

Объективными являются: недо­статок значимых для нормальной жизнедеятельности военнослужа­щих материальных и духовных благ; бытовая неустроенность воен­ных городков; слабая разработан­ность правовых и других норматив­ных процедур разрешения межлич­ностных противоречий и ряд дру­гих.

К психологическим относятся при­чины, связанные с индивидуально-психологическими особенностями воинов.

Социально-психологические при­чины: состояние межличностных отношений до конфликта; предвзя­тая установка на «соперника»; недо­статки в принятии управленческих решений; негативные традиции в коллективе; наличие в подразделе­нии микрогрупп с отрицательной направленностью и другие.

Исследования психологов пока­зывают, что большинства конфлик­тов можно избежать. Для этого как начальникам, так и подчиненным необходимы знания, умения, опыт в области общения, терпимость друг к другу, а иногда и просто доброжелательность.

Психологической наукой разра­ботаны рекомендации командирам по профилактике конфликтов с подчиненными. Надеемся, наши советы помогут сержантам (стар­шинам) в воспитательной работе.

А сводятся эти рекомендации к следующему.

- Ставьте подчиненным ясные, конкретные, реально выполнимые задачи и обеспечьте их выполнение.

- Ваши приказы и распоряжения должны быть обоснованны в право­вом отношении, не должны идти вразрез с уставными требованиями и тем более ущемлять человеческое достоинство. Помните, около 15 процентов конфликтов между на­чальниками и подчиненными воз­никает на почве оскорбления.

- Систематически контролируйте качество, полноту и своевременность выполнения ваших указаний. Это снизит вероятность нарушений. В то же время крайне нежелательна мелочная опека.

- Не спешите с однозначной оцен­кой качества деятельности подчи­ненного. Прежде глубоко разбери­тесь в ситуации. Достигнутое им оценивайте исходя из начального положения дел и успехов других воинов. Знайте, что 80 процентов конфликтов с подчиненными воз­никает по причине несправедливой оценки результатов их деятельнос­ти.

- Не стремитесь в короткий срок перевоспитать нерадивого воина. Необдуманные и решительные по­пытки «сделать из него человека» чаще ни к чему хорошему не при­водят, а только провоцируют кон­фликт. Важно сформировать у под­чиненного убеждение в том, что

КОНСПЕКТ

имеющиеся в его поведении или характере недостатки мешают прежде всего ему самому, а уст­ранение их улучшит его положе­ние в коллективе и повысит ав­торитет.

- Критикуйте после того, как по­хвалите. Начав разговор с подчи­ненным с положительного в его службе, вы тем самым расположите его к себе, поможете ему лучше понять суть замечаний и осознать необходимость устранения недо­статков.

- Помните, оценивать надо не лич­ность, а поступок, результаты слу­жебной деятельности. Использова­ние таких обобщающих формули­ровок, как «вы никогда ничего во­время не в состоянии выполнить», «вы всегда отличаетесь недобросо­вестностью», «вы постоянно опаз­дываете в строй» и т.д., принесет только отрицательный результат. Воин явно посчитает подобные оценки несправедливыми.

- Недопустимо вину за нарушение подчиненного переносить на всю со­циальную группу, к которой он при­надлежит. В особенности здесь сле­дует учитывать национальную при­надлежность военнослужащего.

- В ходе общения демонстрируйте, что по психологическому статусу вы признаете равенство с подчиненны­ми. Такой подход будет способство­вать взаимопониманию. Согласи­тесь, вряд ли кому из воинов по­нравится назидательный, поучи­тельный тон разговора, пренебре­жение его мнением или грубое пре­рывание его речи.

- Не бойтесь навредить своему ав­торитету признанием допущенных ошибок. На этом учите и подчинен­ных правильно оценивать их дейст­вия и поступки. Честность и поря­дочность всегда по достоинству оцениваются людьми, и особенно если эти качества проявляются у руководителя.

- Не превращайте своих подчинен­ных в «громоотвод» при ваших кон­фликтах с вышестоящим команди­ром. Разрядив на них негативные эмоции от неприятного общения с начальником, вы стабилизируете свое внутреннее состояние (по от­ношению к командиру вы этого сделать не смогли в силу ряда при­чин). Однако тем самым вы созда­дите новый очаг конфликтной на­пряженности — со своими подчи­ненными.

- Реже наказывайте и чаще помо­гайте подчиненным исправлять допу­щенные ими ошибки. Практика по­казывает, что более действенна сле­дующая стратегия: меньше про­ступков — меньше конфликтов -меньше наказаний — меньше про­блем.

- И последнее: уход от конфликта — не всегда лучший способ решения проблемы в отношении начальника и подчиненного.

Как показали исследования кон­фликтов, большинство из них разре­шаются при активном вмешатель­стве начальников — практически в девяти случаях из десяти.

Почти половина всех конфликтов разрешается наиболее распростра­ненным способом (но не наиболее эффективным) — уступкой одного из соперников.

Выход из каждого пятого кон­фликта находится компромиссом, т.е. взаимными уступками сторон. Каждый уступает в чем-то принци­пиальном для него, но в то же время частично добивается жела­емого.

Очень редко противоборствующие стороны используют такой способ разрешения конфликта, как со­трудничество. Главное для них -не победить, а решить проблему. Этот способ наиболее эффектив­ный, так как позволяет решить противоречие, лежащее в основе конфликта.

Иногда в затяжном конфликте стороны, устав от длительной борь­бы, отказываются от нее и прекра­щают активные действия. В такой ситуации происходит естественное затухание конфликта. Противоречие, которое привело к нему, может остаться и служить базой для воз­никновения нового конфликта. Поэтому целесообразно стремиться к тому, чтобы это противоречие было в основном или хотя бы час­тично разрешено.

Важно, конечно, чтобы сами воины, конфликтуя между собой, нашли путь к примирению. Поэтому сержанту (старшине), чтобы прибли­зить выход из конфликта, желатель­но посоветовать солдатам (матро­сам):

- снизить негативные эмоции по отношению к сопернику;

- постараться изменить свои взгля­ды о нем как о личности, сконцент­рировать внимание на его положи­тельных качествах и поступках;

- помнить, ведь сам по себе кон­фликт не выгоден для вас;

- прислушаться к анализу кон­фликта «со стороны»;

- придумать, как бесконфликтно решить проблему.

Во всех случаях важно разобрать­ся в ситуации, попытаться выявить оппонента, на стороне которого правда, и поддержать его. Это будет способствовать   прогрессивному развитию коллектива и позитив­ному разрешению противоречия, которое лежит в основе кон­фликта. Если просто пытаться примирить конфликтующих, не определив правых и неправых, то такое решение не даст хоро­ших результатов. Когда же оба оппонента не правы, тогда имеет смысл стратегия сглаживания противоречия, взаимных усту­пок, примирения.

Необходимо помнить, что пред­упредить конфликт легче, чем раз­решить его. Поняв истинные при­чины конфликта, во всех случаях его следует разрешить с максималь­ной пользой для социально-психо­логического климата воинского коллектива в целом.

 

Июнь 28th, 2012

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ И ПРЕОДОЛЕНИЕ КОНФЛИКТОВ В ВОИНСКОМ КОЛЛЕТКИВЕ

no comment Добавил

Что означает слово «конфликт»? В переводе с латинского — столкно­вение. Но не просто телесное столк­новение людей, а столкновение их целей, интересов, позиций, мнений, взглядов, возникающих в ходе обще­ственных (социальных) и межлич­ностных (психологических) отноше­ний.

В воинском коллективе, как и в любом другом, тоже возникают кон­фликты между людьми. В процессе совместной службы воины постоянно взаимодействуют друг с другом. В ходе коллективного выполнения учеб­но-боевых задач, в столовой, у теле­визора, на спортивной площадке и т.д. между ними могут возникать самые различные противоречия. Они, как по­казывает практика, неизбежны.

Понятно поэтому, что для успеш­ного руководства подразделением ко­мандирам, в том числе сержантам (старшинам), необходимо понимать их суть, причины появления, харак­тер влияния на взаимоотношения военнослужащих, знать способы уре­гулирования типичных конфликтных ситуаций.

Что же представляет из себя кон­фликт в подразделении?

Это один из крайних способов разрешения значимых противоре­чий, возникающих в процессе вза­имодействия как отдельных воен­нослужащих, так и их групп. Про­тиворечие может быть также разре­шено путем взаимного компромис­са обеих сторон, посредством одно­сторонних уступок, достигаемых в процессе обсуждения разногласий. Если военнослужащие не высказы­вают взаимных претензий друг другу, то такое противоречие, буду­чи не особенно значимым, может разрешиться само собой.

У конфликта две основные особен­ности. Во-первых, он характеризу­ется противодействием сторон, т.е.

общением, поведением, деятель­ностью, одной из целей которых является нанесение морального или материального ущерба сопер­нику. Во-вторых, конфликт сопро­вождается   выраженными   или скрытыми негативными эмоциями по отношению к оппоненту. Если противодействие не сопровождает­ся отрицательными эмоциями, то налицо предконфликт.

В зависимости от носителя про­тиворечия конфликты бывают внуг-рилнчностные, межличностные и межгрупповые.

Внутрилнчностный конфликт про­является в столкновении примерно равных по силе, но противополож­ных по направлениям мотивов, ин­тересов, потребностей и т.д. Каж­дый из нас не раз попадал в такое состояние, для преодоления кото­рого требовалось подчас немало усилий. Наиболее легкий тип этого конфликта связан с ситуацией, когда военнослужащему приходит­ся выбирать из двух весьма привле­кательных для него решений одно. Второй тип внутриличностного конфликта возникает тогда, когда для воина одна и та же цель при­мерно одинаково и привлекатель­на, и нет. К примеру, молодой сол­дат знает о случаях неуставных вза­имоотношений в подразделении и понимает, что для успешной борь­бы с ними необходимо доложить о нарушениях командиру. Однако одновременно он опасается непра­вильной оценки со стороны сослу­живцев. Наконец, третий тип тако­го конфликта связан с необходи­мостью выбора одного из двух в равной степени непривлекательных решений.

Конфликт, возникающий между отдельными   военнослужащими, называется межличностным. Если он происходит между подчинен­ным и непосредственным или пря­мым начальником, то называется конфликтом по вертикали. Если между воинами, не находящимися в отношениях подчиненности, то это конфликт по горизонтали.

Межличностные конфликты, к сожалению, не такое уж редкое яв­ление в воинских коллективах.

В межгрупповых конфликтах в ка­честве противоборствующих сто­рон выступают не отдельные военнослужащие, а их группы. Типичным является конфликт между двумя группами военнослу­жащих различных призывов или возникший на межнациональной почве.

В основе классификации конфлик­те» может лежать отдельная харак­теристика, а именно:

- длительность течения (продол­жительные, средней длительности и короткие);

- содержание (конфликты, возни­кающие в общении, деловые, нрав­ственные, бытовые);

- объем (широкие — затрагиваю­щие интересы значительной части коллектива, и локальные — не выхо­дящие за сферу интересов двух или нескольких конфликтующих);

- сила воздействия на участников (сильные — затрагивающие сущест­венные интересы воинов, слабые -не затрагивающие коренных инте­ресов личности).

Анализ реальных конфликтов, имевших место в воинских коллек­тивах, показывает, что типичными среди них являются конфликты, связанные   с   противоречиями между порядочными военнослужа­щими и воинами, проявившими в каком-то конкретном случае эле­менты непорядочности; борьбой за социальный статус в коллективе; противоречиями между новаторами и консерваторами.

Если конфликт оказывает в большей степени отрицательное влияние на жизнь и деятельность оппонентов, коллективов, то он является деструктивным. Если влияние в итоге положительное, то   конфликт   конструктивен. Какие из этих функций преобла­дают, зависит от того, как будут вести себя его участники, пра­вильно ли поймет суть конфликта и окажет на него регулирующее влияние воспитатель. Воздействие руководителя не будет эффектив­ным, если он не может выявить ос­новные причины конфликта и не знает, как он развивается.

Известно, что споры не возника­ют без причин. В том числе и кон­фликты. Причины их бывают объек­тивные и субъективные (психологи­ческие, социально-психологичес­кие).

Объективными являются: недо­статок значимых для нормальной жизнедеятельности военнослужа­щих материальных и духовных благ; бытовая неустроенность воен­ных городков; слабая разработан­ность правовых и других норматив­ных процедур разрешения межлич­ностных противоречий и ряд дру­гих.

К психологическим относятся при­чины, связанные с индивидуально-психологическими особенностями воинов.

Социально-психологические при­чины: состояние межличностных отношений до конфликта; предвзя­тая установка на «соперника»; недо­статки в принятии управленческих решений; негативные традиции в коллективе; наличие в подразделе­нии микрогрупп с отрицательной направленностью и другие.

Июнь 28th, 2012
Страница 9 из 24« Первая...7891011...20...Последняя »