Психолого-педагогические трудности руководства подразделением





Как видим, руководителя по сути дела “делают” два основных фактора: власть и информация. Оба они по своему происхождению являются социальными, т.е. не связанными непосредственно с индивидуальными особенностями самого руководителя и руководимых им людей. Поэтому порой возникает иллюзия, что руководить подразделением можно без учета “человеческого фактора”.

         Конечно, в принципе это возможно. Однако, и сам руководитель и его подчиненные — это всегда живые люди со своими особенностями, среди которых немалую роль играют и психологические качества. В первую очередь это относится к личности самого руководителя. Именно от его личностных качеств во многом зависит реализация той роли руководителя, которая задается официально. К важнейшим психологическим элементам, предопределяющим поведение руководителя в ситуации взаимодействия относятся, в частности: 1) виды установок к предстоящему акту взаимодействия; 2) виды ориентационных позиций предвидения развития ситуации взаимодействия; 3) виды межличностных позиций, обусловливающих выбор средств и способов действий; 4) виды самоконтроля.

         Например, с точки зрения межличностных позиций командир подразделения может занимать по отношению к подчиненным одну из следующих межличностных позиций: «силы», «координации», «слабости». Каковы же их отличительные особенности? Занимая межличностную позицию «силы», начальник не в полной мере учитывает социально-психологические последствия взаимодействия. Его поступки, как правило, отличаются прямолинейностью, контакты с подчиненными строятся на формальной основе. Вследствие этого у подчиненного могут возникать психологические перегрузки и, как результат, могут создаваться предпосылки конфликтных ситуаций в подразделении.

         Начальник, занимающий межличностную позицию «координации», в ситуациях, требующих нестандартного решения, проявляет склонность к компромиссу, к передаче своих полномочий заместителям. При отсутствии такой возможности он всячески избегает вступления в конфликтную ситуацию, дабы не испортить отношения. При предъявлении требований к подчиненным такой начальник ссылается на свою независимость от вышестоящего начальства либо прибегает к уговорам.

         Таким образом, уже на примере одного только этого качества можно достаточно хорошо представить себе, насколько деятельность руководителя может зависеть от тех или иных его психологических качеств. А таких качеств достаточно много.        Не менее важными для деятельности по руководству подчиненными исследователи считают предрасположенность офицера к управленческой деятельности и способность  к  самоуправлению своими психическими свойствами в интересах выполнения служебных задач.

         Вместе с тем, немалую роль в функционировании всей системы управления играет деятельность подчиненных. Именно от степени освоения ими данной социальной роли во многом зависит эффективность их деятельности по реализации задач подразделения. В сфере руководства основным показателем включенности воина в отношения подчиненности является его личная дисциплинированность и дисциплинированность воинского подразделения в целом.





         Проблема дисциплины в любой системе управления людьми всегда выходит за рамки собственно теории руководства. Это связано с тем, что в ней как в фокусе сходятся как минимум три основных фактора. Во-первых, это качество организации и управленческой деятельности в рамках самой системы. И здесь многое зависит от того, каким образом происходит объединение различных людей в систему и каким образом руководитель стремится добиваться единства в их помыслах и поступках. Во-вторых, это всегда психологическая проблема, связанная с проявлением определенных социально-психологических механизмов, таких как “конформизм”, “традиции”, “динамические стереотипы” и др. Их проявление носит как правило надындивидуальный характер и как бы “вынуждает” к определенным способам поведения и отношений, не всегда согласующихся с требованиями руководства. И, наконец, это педагогические факторы, связанные с подготовленностью военнослужащих к реализации своих служебных обязанностей. Очевидно, что более обученные и воспитанные воины будут совершенно иначе решать проблему “нормосообразного поведения” нежели воины, с не сформировавшимися представлениями и отношениями.

         Кроме того, в отношениях между начальником и подчиненным, помимо служебного содержания всегда реализуется некоторый психологический контекст, связанный с механизмами межличностного общения. Оно предполагает некоторую обусловленность характера служебного взаимодействия теми правилами и нормами, которых придерживаются в своем поведении оба участника общения и во многом зависит от уровня тех коммуникативных навыков, которыми владеет офицер.

         В том случае, если эти правила нарушаются, возникают ситуации психологической напряженности в отношениях между начальниками и подчиненными, перерастающие порой в конфликты. Поэтому, конфликтность служебных взаимоотношений может быть рассмотрена в качестве еще одного критерия межличностного общения начальников и подчиненных.

         В р этих и других психолого-педагогических аспектов процесса руководства можно выделить как бы два уровня. Первый, это уровень деятельности самого офицера по преодолению этих психолого-педагогических трудностей. При этом он естественно может и должен опираться на помощь науки, но они по уровню своей сложности она не выходит за рамки полезных советов и рекомендаций. Основные из этих психолого-педагогических советов и рекомендаций и представлены в данной главе.

         Второй уровень деятельности предполагает вхождение в такие сложные психолого-педагогические механизмы руководства, ориентироваться в которых можно только на основе специальной профессиональной подготовки. К таким видам деятельности относится прежде всего деятельность по гармонизации внутриколлективных отношений в подразделении. Она обусловлена тем, что руководимое воинское подразделение также представляет собой помимо всего остального и  определенную социально-психологическую реальность. То есть в ней действуют свои правила межличностных и внутригрупповых отношений, которые существенным образом влияют на процесс руководства и организации исполнения решений. В итоге, в любом подразделении всегда действует как бы две параллельные структуры:

а) формальная внутригрупповая структура, положение в которой определяется местом военнослужащего в системе организации и управления воинской деятельности;

б) неформальная внутригрупповая структура, положение воина в которой во многом зависит от таких социально-психологических факторов как общественное мнение, внутригрупповое настроение, межличностные отношения, лидерство, традиции и др.

Существование двух достаточно автономных внутригрупповых структур, состоящих из одних и тех же людей, приводит к появлению достаточно сложных процессов взаимодействия между ними. В том случае, если обе эти структуры гармонично дополняют друг друга, эффективность деятельности каждой из них значительно возрастает. В то же время, достаточно часто, взаимодействие между этими структурами носит противоречивый характер. Это нашло свое закрепление в появлении даже специального термина для описания подобных явлений — неуставные взаимоотношения между военнослужащими.

         Суть неуставных отношений состоит в том, что система неформальных отношений оказывается порой более значимым фактором в жизни подразделения нежели официальная структура отношений подчиненности. Это приводит к значительной деформации самих отношений подчиненности в подразделении. Роли и функции начальников во многом заимствуются теми, кому они никогда не принадлежали по праву: воинами более продолжительного срока службы, военнослужащими, призванными из одного региона, представителями одной национальности или народности и т.д.

         В этом случае реализация управленческих функций со стороны командира наталкивается на активное противодействие со стороны наиболее активных представителей этих “неформальных” структур. Это вызывает законное желание офицеров восстановить управляемость в подразделении. Однако, при этом, некоторые ошибочно считают, что для этого достаточно ограничить возможности воинского подразделения по формированию и функционированию самих неформальных структур. Поэтому они стремятся действовать методами запретов и жесткой регламентации всей внутригрупповой жизни подразделения.

         Однако, такой подход как правило не дает значимых результатов, поскольку деятельность этих неформальных структур — это объективная психологическая закономерность жизни любого воинского подразделения. Поэтому, вопрос не в том, быть или не быть “неформальной” структуре, а в том какой ей быть и как строить свои взаимодействия с ней “официальной структуре”.

         Поскольку решение данного и ряда других не менее важных и не менее сложных вопросов предполагает достаточно глубокий уровень знания  механизмов функционирования психики воина и воинского коллектива, то в этом случае офицер вынужден опираться на помощь специалиста -психолога части. В этом случае процесс руководства подразделением входит в непосредственное взаимодействие с процессом психологической работы.

         Рассмотрению всех этих психолого-педагогических аспектов деятельности по руководству воинским подразделением и будет посвящен весь последующий материал.