Конфликтность в субординационном взаимодействии





Подчинение одних людей воле других изобилует психологическими трудностями. Изучение войсковой практики показывает, что нередко возникают напряженные ситуации между старшими и младшими. От руководителя требуется умение разряжать их. Чтобы действовать грамотно, важно понимать: конфликт конфликту рознь. Форму конфликта имеет взаимная напряженность в отношениях, однако, чаще всего это недоразумения, и они имеют поверхностный характер. Конфликтом правомерно называть более глубокое столкновение интересов, позиций, взглядов различных людей, либо столкновение потребностей, влечений и мотивов одного человека.

Для того чтобы группы людей вступили в конфликт, они должны иметь возможность взаимодействовать друг с другом. Это вовсе не значит, что они должны непосредственно встретиться. Чтобы конфликт произошел, нужны действия противоборства. Такие действия называются инцидентом. Следовательно, конфликт — это конфликтная ситуация плюс инцидент.

Опытные руководители хорошо знают, что конфликтная ситуация в подразделении может существовать долго, как бы заготовленная впрок и отправленная «на склад». Но вот происходит инцидент в подразделении — и конфликтная ситуация извлекается со «склада» — в результате конфликт произошел.

В динамике развития конфликта можно выделить следующие фазы:

- возникновение предконфликтной ситуации;

- дальнейшее усиление взаимной напряженности или возникновение конфликтной ситуации;





- возникновение повода для конфликтного столкновения (внутреннее побуждение и внешнее побуждение);

- апогей — высшая точка развития конфликта;

- разрешение конфликта;

- послеконфликтный период.

Конфликт — это, как правило, борьба за лидерство, за достижение какой-либо значимой цели. Но так как цель эта значима для многих, то чтобы добиться ее, нужно доказать свое право на это, получить признание остальных претендентов. Последнее замечание играет весьма существенную роль. К конфликтам, как правило, относятся резко отрицательно и не видят в нем конструктивных начал. Но их, к сожалению, невозможно полностью исключить из армейской жизни. Значит, нужно уметь управлять ими. Рассмотрим примерные варианты действий командира в четырех типичных ситуациях.

         Первую ситуацию можно условно назвать: «А почему?».

Новая обстановка непривычна, непонятна и в силу этого человек поступает как заблагорассудится (совершает ошибку, нарушает порядок, ведет себя вызывающе). С одной стороны, ему трудно понять смысл новых условий, это психологический барьер к новому, а с другой стороны — у него отсутствуют навыки действовать в новой ситуации.

Разрешение конфликта: нарушителя ставят на место, объясняют (очень спокойно) и, если надо, тренируют, оказывают помощь и так до тех пор, пока не поймет необходимость данного поведения и не выработает устойчивых навыков действовать в новой социально-психологической роли.

         Второй тип конфликтов образуют ситуации,  которые развиваются по принципу: «Не хочу и  не буду!»

Представим ситуацию: надо что-то сделать — убирать пол, чистить, готовить задание. Человек просто ленится или устал. И у него возникает желание найти причину для отлынивания. Здесь необходимо вспомнить правило: «Кто хочет сделать дело — ищет средства, кто не хочет — находит причину».

Разрешение конфликта: такого воина надо заставлять преодолеть трудности, не объясняться, не уговаривать, не копаться в надуманных причинах. При этом важно действовать не в «лоб», заставляя что-то сделать, а лучше всего создать такие условия, при которых, как образно сказал В.Ф.Шаталов: «Хочет или не хочет, а становится огурец соленым через 3 дня пребывания в рассоле». Например: если старший обладает авторитетом, то он может просто сказать наедине: «Сделай, друг, будь добр…».

         Третий тип конфликтов реализуется по механизму: «Вам надо, а мне не надо».

Это противопоставление «я» и «мы» может делать человек, который настроен индивидуалистически. Такая ситуация, чаще всего обусловлена сложившимся у воина характером, то есть его отношениями к миру, действительности, к другим людям и самому себе. Проявляется этот характер и в суждениях, и в чувствах, и в стремлениях.

Мы не случайно выделили эти три показателя. В них находят выражение основные сферы психики человека — соответственно: интеллектуальная, эмоциональная и волевая. При наличии эгоистической мотивации, которая может искусно скрываться, возможны парадоксы. Потому так важно проводить различия между необходимыми каждому человеку уважением к своему «я» и эгоизмом, когда собственное «я» становится выше «я» других членов коллектива.

         Четвертую группу образуют конфликты типа: «Не могу поступиться совестью».

Хоть редко, но встречаются и такие ситуации, когда большинство товарищей не правы, то есть дружно заблуждаются или вступает в действие «групповой эгоизм». Но это особый случай. При этом единоборство правого человека, находящегося в психологическом окружении, может привести его к поражению. Обстоятельства явно неблагоприятные, но не безысходные. Выход может быть найден, если ответить на вопросы: 1. Данное торжество зла и несправедливости — конечный результат борьбы? 2. Надо ли после этого просто смириться с «правом сильного» и безропотно подчиняться оказываемому психологическому давлению? Вероятно, в таком случае воину потребуется задуматься и над таким вопросом: «Всегда ли хорошо быть «таким, как все»?

Самостоятельно выйти из этого затруднительного положения бывает довольно трудно, поэтому ему целесообразно искать ответы на эти вопросы вместе с товарищем, с офицером (прапорщиком). Они должны оказать необходимую поддержку.