Так называемые «контрактники» стали не только неотъемлемым элементом каждого воинского коллектива, но и во многих случаях составляют костяк подразделения, его фундамент. Несмотря на то, что эти люди могут довольно сильно различаться по возрасту, образованию, жизненному опыту и т.д., всех их можно отнести к той или иной типологической группе. Например, к военнослужащим до 30 лет или после 30 лет, холостым или женатым, имеющим жилье или бесквартирным и т.п.

         Классификаций может быть предложено множество, однако выделение «контрактников» в определенные группы не есть для офицера самоцель. Это первый, но обязательный шаг для того, чтобы в сложившейся ситуации принять взвешенное, эффективное, а порой и единственно верное решение. Зная, к какой группе принадлежит тот или иной военнослужащий, можно с большой долей вероятности прогнозировать, чего от него следует ожидать, с помощью каких аргументов на него можно воздействовать и каков сам механизм этого влияния. Таким образом, руководитель любого уровня в работе с подчиненными сначала должен определить, в какую типологическую группу входит военнослужащий, уже только уже потом, принимая во внимание индивидуально-психологические качества воина, выбирать направления, основные способы и формы, непосредственную технику воздействия на него.

         Для того чтобы правильно строить работу с «контрактниками», очень важно установить, что побудило каждого из них определиться на службу. Причем важна не столько конкретная причина такого шага, сколько мотивы данного поступка.

         В этом плане выделяются три основные категории. К первой относятся воины, считающие службу в войсках своим призванием, лучшей возможностью для самореализации. Их отличает усердие, стремление как можно лучше овладеть своей воинской специальностью. В подразделении они являются опорой офицеров и прапорщиков.

         Во вторую следует включить ту часть «контрактников», которые видят в службе твердый и достаточно стабильный источник средств  существования. Обычно эти военнослужащие вполне добросовестно выполняют свои обязанности, и в перспективе у них может возникнуть чувство профессионального патриотизма.

         Принадлежащие к третьей категории военнослужащие подписали контракт для того, чтобы извлечь из этого какую-то личную выгоду (переждать неблагоприятные времена, получить «халявные» деньги и т.д.). Более того, имеют место случаи, когда такого рода «контрактники», особенно из числа местных жителей, внедряются (или «вербуются») криминальными структурами в целях хищения оружия, предметов военного имущества, ГСМ, распространение наркотиков и т.п. Военнослужащие, которые руководствуются подобными мотивами, случайные люди в армии. И, как правило, не представляют собой никакой ценности, как специалисты.

         Выявление мотивации, которая трансформируется в отношение к выполнению служебных обязанностей, очень важная задача. Определив, что же привело человека в войска, офицер будет знать, на кого в коллективе можно с уверенностью опереться, сможет правильно строить свою работу по преломлению, локализации негативных моментов и созданию позитивной мотивации на службу.

         Относительно роли и места в коллективе воины, проходящие службу на контрактной основе, распределяются между двумя полюсами:

         а) «коммуникаторы» — воины, поддерживающие в подразделении контакты практически со всеми военнослужащими, стремящиеся постоянно находиться в центре внимания, оказать помощь сослуживцам, поделиться с ними своим жизненным опытом. Как правило, они становятся лидерами коллектива (предпочитают служить на должности, предполагающей постоянное общение);

         б) «обособляющиеся» — военнослужащие, сторонящиеся коллектива, замыкающиеся в себе люди, в лучшем случае поддерживающие отношения с одним или двумя воинами из числа «контрактников», участвующие в делах коллектива только через призму собственного интереса (стремятся получить должности, не требующие постоянных контактов с сослуживцами или выполнять задачи в отрыве от других военнослужащих).

         Всех военнослужащих, проходящих службу на контрактной основе, как правило, разделяют на две категории. К одной относят «контрактников», призванных военкоматом (то есть пришедших с «гражданки»). Во вторую обособляют тех, которые были набраны из числа воинов, проходящих службу по призыву. Эти различия очень часто носят принципиальный, сущностной характер при выборе мероприятий воспитательной работы и порядка их проведения. Исходя из них, офицер решает, как и посредством чего оказывать воздействие на подчиненных.

         Социально-психологические особенности «контрактников», набранных из числа воинов, проходивших службу по призыву. Как показывает войсковая практика, в работе с данной категорией у офицеров возникает гораздо меньше трудностей и хлопот, чем с какими-либо другими. Эти люди обычно подбираются непосредственно из числа личного состава подразделения в соответствии с морально-деловыми качествами, проявленными в период службы по призыву.

         Однако для руководства подразделения и части не должен остаться без внимания тот факт, что во время самоутверждения в новой для них роли «контрактника» у военнослужащих не исключены различного рода «срывы», порой связанные с нарушениями воинской дисциплины. Причина таких отклонений кроется в том, что воины неадекватно воспринимают сложившуюся ситуацию. С одной стороны они осваивают и стремятся полностью реализовать предоставленные им права и привилегии, с другой — не вполне осознают возросшую степень ответственности и увеличение объема требований по отношению к ним.

         В этот период также закономерны конфликты «новоиспеченных контрактников» с военнослужащими вместе с ними проходившими службу по призыву. В поведении военнослужащих контрактной службы могут встречаться две крайности: либо стремление резко возвыситься и помыкать теми, с кем еще вчера был в дружеских отношениях, либо наоборот — периодические попытки, используя свой новый статус, оказать «призывникам» различного рода услуги, противоречащие требованиям устава (давление на сержантов, доставка спиртного в подразделение, предоставление «гражданки» на период самовольной отлучки и т.д.).

         Поэтому, если офицер хочет иметь в своем подчинении «настоящего профессионала» в лице военнослужащего контрактной службы, то просто обязан помочь ему в сложный период становления найти себя в коллективе. Перефразируя пословицу, можно сказать: «Контрактниками не рождаются, ими становятся» и становятся в руках внимательного, заботливого начальника.

Рассмотрим типы внутриличностных конфликтов.

         1 тип. Низвержение завышенных притязаний. Суть: ранее курсант был лучшим в чем-то: в учебе, во внимании или в чем-то другом. В новых же условиях достаточных подкреплений в признании почему-то не получает.

         Здесь привычное лидерское чувство — быть непременно впереди — вступает в противоречие с невозможностью реализации. Неспособность в новой обстановке сохранить прежнее положение передовика порождает неуверенность в себе, растерянность. Курсант не может сосредоточиться на поставленной задаче, у него ухудшается память, нарушается сон, накапливается напряженность, появляется раздражительность.

         Самозащита состоит в том, чтобы овладеть пониманием данной ситуации. Такая победа над собой обеспечивает повышение внутреннего потенциала к перенесению тягот и лишений службы.

         2 тип. Непосильная ноша. Суть: учеба и служба не идут, наступает разочарование, сомнения. Начинается борьба мотивов. С одной стороны: «Не по силам», «Не то». С другой стороны: «А что я скажу дома, одноклассникам, девушке? Что я, неспособен, хуже других? Позор!» Такие результаты и переживания естественны.

         Самозащита состоит в том, чтобы учиться самоорганизации, перейти, как говорится, на второе дыхание, не терять даром времени, обращаться за помощью к другим, не стесняясь своих затруднений.

         3 тип. Физическое несоответствие. Суть в недостатке, по мнению курсанта, силы, ловкости, выносливости, роста, красоты. Самозащита состоит в том, чтобы поверить в возможность изменений и компенсации недостатков, в понимании того, что объективно имеются временные явления, связанные с изменением физиологии организма.

         Конфликт легче предупредить, чем устранить. Профилактика возникновения напряженных ситуации между начальниками и подчиненными и между самими сослуживцами предполагает глубокое знание психологических механизмов возникновения конфликтов и способов их предупреждения и разрешения. Так, например, постоянная нацеленность отрицательных микрогрупп на утверждение особого (обособленного) положения в воинском коллективе превращает эти группы в основные источники межличностных и межгрупповых конфликтов.

         Для профилактики конфликтных ситуаций важно знать причины межличностных коллизий. Первая причина — недопонимание; далеко не всегда легко оценить личность человека, понять мотивы, цели его поведения. Многим присущ максимализм (в своем глазу бревна не видит, а в другом соринку увидел), уверенность в своей непогрешимости. Например, из двух спорщиков может не оказаться правым никто, если каждый видит свою цель только в одном: во что бы то ни стало утвердить свою правоту!

         В числе наиболее значимых предпосылок конфликтов:

- отсутствие навыков общения, грубость, обращение по кличкам;

- несовпадение взглядов на происходящие события;

- ложные направления завоевания авторитета, стремление главенствовать;

- демонстрация эгоизма, самоуверенности, зазнайства;

- нечестность, паразитирование;

- применение «грубой силы»;

- занудливость, назойливость;

- бесхарактерность;

- вздорность, эмоциональная несдержанность.

         Жизнь показывает, что естественной реакцией командира (начальника) на любое отклонение от нормальных взаимоотношений должны быть оперативные меры, направленные на прекращение любого, даже мелкого конфликта в воинском коллективе. Что касается предупреждения конфликтов, то здесь требуются и время, и глубокое познание не только главной причины изъянов во взаимоотношениях, имеющихся между малыми неформальными группами, но и причин конфликтов межличностного порядка. Напряженные межличностные взаимоотношения — своеобразный айсберг, верхушка которого легко различима. Основные же причины трений, конфликтов, как говорится, скрыта в подводной части этого айсберга. Необходимо найти их, проанализировать, сделать надлежащие выводы и предпринять соответствующие меры для изжития ненормальных явлений.

         На стадии возникновения, когда противоречия выражаются в плохом настроении, подавленности, недовольстве, командиру целесообразно использовать, например, такие приемы: неофициальный разговор наедине, предупреждение или рекомендации не затевать ссоры, уйти от конфликтов, положительный отзыв или юмор — разрядка. Предупредить конфликт — это значит предупредить противоречия во взаимоотношениях воинов, тактично подсказать мирную стратегию разрешения спора.

         Главное — разграничить эгоистические устремления и деловые конфликты, сугубо личные и коллективные. В конфликте могут преследоваться свои личные цели, либо служебные интересы. Если конфликт, несмотря на принятые меры, не утихает, тогда целесообразно предложить конфликтующим сторонам открыто на собрании высказывать претензии друг к другу. Командир взвода на основе выступлений воинов принимает решение, и оно доводится обоим недовольным как мнение коллектива, не подлежащее дальнейшему обсуждению.

         Рассмотренные типичные ситуации не исчерпывают имеющегося многообразия. Чтобы выработать творческий подход и научиться выражать себя в роли руководителя продуктивны учебные занятия методом ситуационно-ролевой игры. Цели занятий: 1. Углубить представления курсантов о способах  действия в конфликтной ситуации. 2. Развить навыки слушания. 3. Провести тренировку курсантов в исполнении роли офицера. 4. Получить информацию об индивидуальных особенностях курсантов на основе анализа занимаемых ими в игре межличностных позиций.

         В интересах повышения эффективности занятий целесообразно применить запись действий курсантов в роли на видеомагнитофон. Просмотр записей позволит обучаемым скорее выявить свои ошибки и принять меры к их устранению. Данные занятия составляют блок, который завершает раздел. Активное участие в занятиях позволит каждому курсанту целенаправленно развивать навыки, необходимые «человеку-руководителю».

В реальной жизни «в чистом виде» конфликтные ситуации описанных четырех типов не встречаются. Это затрудняет понимание сути противоречия и не позволяет сразу наметить эффективный путь разрешения конфликтной ситуации. Поэтому важно научиться анализировать ситуацию. Лучше всего — овладеть поэтапным подходом к анализу конфликтной ситуации. При этом правомерно воспользоваться следующей логической последовательностью:

         1 этап: знать основы социальной психологии, чтобы понимать суть требований к личности и возможность их реализации.

         2 этап: понимать, чтобы видеть участников конфликта как бы со стороны, чтобы не ошибиться в оценке происходящего по субъективным причинам.

         3 этап: видеть, чтобы предвидеть последствия поведения участников конфликта.

         4 этап: предвидеть, чтобы захотеть («заболеть» нужным полезным делом, «загореться» идеей и т.д.).

         5 этап: захотеть, чтобы стать лучше (приобрести качества, навыки), сделать дело (много разных задач учебных и физических), приобрести уважение.

         Для того чтобы пользоваться таким подходом руководителю предстоит, прежде всего, научиться видеть конфликт в себе с самим собой (поскольку мое «я» в постоянном развитии). Суть в том, чтобы осознать многообразие ситуаций и невозможность шаблонного их решения и целеустремленно в процессе получения военного образования овладевать навыками нестандартного поведения человека-руководителя.

         Смысл жизни — борьба за нравственное совершенство. Это требует от каждого вести поиск внутренних резервов в личности для их реализации на практике (в службе Отечеству). Важно выработать внутреннее неприятие лжи, мещанства, пошлости, парадности, равнодушия, что связано с преодолением внутриличностных конфликтов.

Подчинение одних людей воле других изобилует психологическими трудностями. Изучение войсковой практики показывает, что нередко возникают напряженные ситуации между старшими и младшими. От руководителя требуется умение разряжать их. Чтобы действовать грамотно, важно понимать: конфликт конфликту рознь. Форму конфликта имеет взаимная напряженность в отношениях, однако, чаще всего это недоразумения, и они имеют поверхностный характер. Конфликтом правомерно называть более глубокое столкновение интересов, позиций, взглядов различных людей, либо столкновение потребностей, влечений и мотивов одного человека.

Для того чтобы группы людей вступили в конфликт, они должны иметь возможность взаимодействовать друг с другом. Это вовсе не значит, что они должны непосредственно встретиться. Чтобы конфликт произошел, нужны действия противоборства. Такие действия называются инцидентом. Следовательно, конфликт — это конфликтная ситуация плюс инцидент.

Опытные руководители хорошо знают, что конфликтная ситуация в подразделении может существовать долго, как бы заготовленная впрок и отправленная «на склад». Но вот происходит инцидент в подразделении — и конфликтная ситуация извлекается со «склада» — в результате конфликт произошел.

В динамике развития конфликта можно выделить следующие фазы:

- возникновение предконфликтной ситуации;

- дальнейшее усиление взаимной напряженности или возникновение конфликтной ситуации;

- возникновение повода для конфликтного столкновения (внутреннее побуждение и внешнее побуждение);

- апогей — высшая точка развития конфликта;

- разрешение конфликта;

- послеконфликтный период.

Конфликт — это, как правило, борьба за лидерство, за достижение какой-либо значимой цели. Но так как цель эта значима для многих, то чтобы добиться ее, нужно доказать свое право на это, получить признание остальных претендентов. Последнее замечание играет весьма существенную роль. К конфликтам, как правило, относятся резко отрицательно и не видят в нем конструктивных начал. Но их, к сожалению, невозможно полностью исключить из армейской жизни. Значит, нужно уметь управлять ими. Рассмотрим примерные варианты действий командира в четырех типичных ситуациях.

         Первую ситуацию можно условно назвать: «А почему?».

Новая обстановка непривычна, непонятна и в силу этого человек поступает как заблагорассудится (совершает ошибку, нарушает порядок, ведет себя вызывающе). С одной стороны, ему трудно понять смысл новых условий, это психологический барьер к новому, а с другой стороны — у него отсутствуют навыки действовать в новой ситуации.

Разрешение конфликта: нарушителя ставят на место, объясняют (очень спокойно) и, если надо, тренируют, оказывают помощь и так до тех пор, пока не поймет необходимость данного поведения и не выработает устойчивых навыков действовать в новой социально-психологической роли.

         Второй тип конфликтов образуют ситуации,  которые развиваются по принципу: «Не хочу и  не буду!»

Представим ситуацию: надо что-то сделать — убирать пол, чистить, готовить задание. Человек просто ленится или устал. И у него возникает желание найти причину для отлынивания. Здесь необходимо вспомнить правило: «Кто хочет сделать дело — ищет средства, кто не хочет — находит причину».

Разрешение конфликта: такого воина надо заставлять преодолеть трудности, не объясняться, не уговаривать, не копаться в надуманных причинах. При этом важно действовать не в «лоб», заставляя что-то сделать, а лучше всего создать такие условия, при которых, как образно сказал В.Ф.Шаталов: «Хочет или не хочет, а становится огурец соленым через 3 дня пребывания в рассоле». Например: если старший обладает авторитетом, то он может просто сказать наедине: «Сделай, друг, будь добр…».

         Третий тип конфликтов реализуется по механизму: «Вам надо, а мне не надо».

Это противопоставление «я» и «мы» может делать человек, который настроен индивидуалистически. Такая ситуация, чаще всего обусловлена сложившимся у воина характером, то есть его отношениями к миру, действительности, к другим людям и самому себе. Проявляется этот характер и в суждениях, и в чувствах, и в стремлениях.

Мы не случайно выделили эти три показателя. В них находят выражение основные сферы психики человека — соответственно: интеллектуальная, эмоциональная и волевая. При наличии эгоистической мотивации, которая может искусно скрываться, возможны парадоксы. Потому так важно проводить различия между необходимыми каждому человеку уважением к своему «я» и эгоизмом, когда собственное «я» становится выше «я» других членов коллектива.

         Четвертую группу образуют конфликты типа: «Не могу поступиться совестью».

Хоть редко, но встречаются и такие ситуации, когда большинство товарищей не правы, то есть дружно заблуждаются или вступает в действие «групповой эгоизм». Но это особый случай. При этом единоборство правого человека, находящегося в психологическом окружении, может привести его к поражению. Обстоятельства явно неблагоприятные, но не безысходные. Выход может быть найден, если ответить на вопросы: 1. Данное торжество зла и несправедливости — конечный результат борьбы? 2. Надо ли после этого просто смириться с «правом сильного» и безропотно подчиняться оказываемому психологическому давлению? Вероятно, в таком случае воину потребуется задуматься и над таким вопросом: «Всегда ли хорошо быть «таким, как все»?

Самостоятельно выйти из этого затруднительного положения бывает довольно трудно, поэтому ему целесообразно искать ответы на эти вопросы вместе с товарищем, с офицером (прапорщиком). Они должны оказать необходимую поддержку.