Отношения офицера к подчиненным формируются не мгновенно, а проходят ряд этапов. Перечислить их можно в такой последовательности: подготовка к восприятию, восприятие(социальная перцепция), впечатление, понимание, фиксация отношения, подготовка к выражению отношения. Рассмотрим наиболее существенные характеристики каждого из этапов.
На этапе подготовки к восприятию важное значение имеет то, как офицер представляет себе отношения с новыми для него, незнакомыми людьми, какими мотивами собирается руководствоваться при выборе актива, как будет оценивать все происходящее в подразделении.
Восприятие — это реакция мгновенного видения. Оно может быть направленным, когда офицер, заинтересованно наблюдая за подчиненным, обращает внимание на все грани его поведения, или же неосознанным, когда у человека в мозгу невольно фиксируется какие-то черты окружающих его людей. В том и другом случае возможно как правильное, так и искаженное восприятие. Последнее возникает чаще всего из-за поверхностного подхода, когда молодой офицер меряет всех других людей на свой аршин. В результате видит то, что хочет увидеть в человеке, а не то, что есть на самом деле.
Не секрет, что существуют индивидуальные различия в интересах, направленности, вкусах различных людей. Поэтому восприятия одних и тех же явлений у разных людей могут быть разными. Например, курсант, который знает свои изъяны в физической подготовке и стремится развивать силу, воспринимает действия тренированного воина как образец для подражания. Но если он не видит необходимости в том, чтобы стать сильным, то для него спортивные успехи сослуживца малозначимы. С другой стороны, сильное воздействие на этого курсанта может производить человек, который, например, хорошо играет на гитаре. Так определенные ценностные ориентации обусловливают соответствующий тип восприятия. В итоге оно может оказаться полным, неполным или искаженным.
Как видно из приведенных примеров, развитие взаимоотношений может пойти по разным руслам, в зависимости от индивидуального опыта восприятия каждого военнослужащего и других личностных особенностей.
Впечатление о другом человеке характеризуется как состояние кристаллизации восприятия. Оно может быть правильным, неполным или неправильным. Это зависит от настроения, собственного положения и положения воина в коллективе. Особенно значимы при этом служебное положение, срок службы, специальность, активность в общении.
Понимание приходит в итоге осмысления действий подчиненного. При этом возможно недопонимание или непонимание их. Пониманию способствует быстрое накопление опыта общения с людьми в одном коллективе (все друг у друга на виду), тесные личные контакты.
Фиксация отношения состоит в том, что в результате анализа сложившихся мнений о том или ином подчиненном в сознании формируется индивидуальное отношение к этому воину. Оно представляет собой сложное психическое образование и может быть выражено понятиями: уважение — презрение, доверие — подозрительность, симпатия — неприязнь, забота — безразличие, доброжелательность — злонамеренность.
Подготовка к выражению отношения — это предвидение тех или иных ситуаций, которые могут сложиться в ходе общения с подчиненным, а значит и, принятие соответствующего плана действий, составление своего рода прогноза.
Большую роль в понимании другого человека играет восприятие и понимание его речи. Восприятие речи другого человека — процесс сложный. Существует множество психологических барьеров, препятствующих пониманию услышанного. Французский ученый А.Моль приводит, в частности, такой юмористический пример «испорченного телефона».
Капитан говорит старшине: «Как вы знаете, завтра произойдет солнечное затмение, а это бывает не каждый день. Соберите личный состав завтра в 5 часов на плацу в походной одежде. Они смогут наблюдать это явление, а я дам им необходимые объяснения. Если будет идти дождь, то наблюдать будет нечего, так что в таком случае оставьте людей в казарме».
Старшина передает дежурному сержанту следующее: «По приказу капитана завтра утром в 5 часов произойдет солнечное затмение в походной одежде. Капитан на плацу даст необходимые объяснения, а это бывает не каждый день. Если будет идти дождь, наблюдать будет нечего, то тогда это явление состоится в казарме».
Дежурный сержант сообщает капралу: «По приказу капитана завтра утром в 5 часов затмение на плацу людей в походной одежде. Капитан даст необходимые объяснения в казарме насчет этого редкого явления, если будет дождливо, а это бывает не каждый день».
Капрал говорит солдатам: «Завтра в 5 часов капитан произведет солнечное затмение в походной одежде на плацу. Если будет дождливо, то это редкое явление состоится в казарме, а это бывает не каждый день».
Один солдат другому: «Завтра, в самую рань, в 5 часов, солнце на плацу произведет затмение капитана в казарме. Если будет дождливо, то это редкое явление состоится в походной одежде, а это бывает не каждый день».
Нечто подобное каждый из нас знает и по собственному опыту. Это связано прежде всего с тем, что далеко не всегда ясная и понятная говорящему мысль легко воспринимается другим человеком. И на это есть причины. Народная мудрость гласит: мысль изреченная — ложь. Психологические исследования показывают, что задуманное сообщение в процессе изложения значительно искажается. Если принять задуманное за 100%, то высказанное содержит 70% первоначальной информации. В следующей фазе процесса восприятия услышанное составляет 80% от высказанного, а это составляет 56% от первоначальной информации. На этапе понимания остается 70% от услышанного, что составляет 39% от первичной информации. Запоминается же лишь 60% от понятного. Таким образом, лишь около 24% первичной информации «оседает» в памяти собеседника. И если теперь принять этот объем за 100%, то при пересказывании снова произойдет утрата 30%. Таким образом, от первичной информации остается около 16%, то есть примерно одна шестая часть.
Зная это, можно уже без особого юмора отнестись к приведенной в начале раздела истории. Ведь теперь понятно, как часто в жизни мы можем столкнуться с подобным искажением. А сколько же на этой почве допущено нами ошибок? Тут, как говорится, уже не до смеха. Значит, необходимо учиться слушанию.
В работе по выявлению и оценке требуемых офицеру качеств можно воспользоваться следующими методиками:
Методика I. Читая опросник, курсанты должны оценить степень выраженности у себя того или иного признака (высказывания) и отметить знаком «+» в соответствующей графе регистрационного бланка (они раздаются на занятии) оценку по пятибалльной шкале. Работать нужно самостоятельно. Нельзя обращаться за помощью к товарищу, разговаривать. Все записи курсанты должны делать только на отдельных листах регистрационных бланков. Время работы с опросником — 5 минут.
Опросник к методике I .
1. Правильно оцениваю и реагирую на свои успехи.
2. Требователен к себе.
3. Испытываю неприязнь к рекламирующим свои успехи и достоинства.
4. Не стремлюсь к превосходству над другим.
5. Не рекламирую себя, не рассказываю о себе, не рисуюсь.
6. Обладаю чувством собственного достоинства.
7. Уверен в себе.
8. Умею считаться с мнением других.
9. Выполняю правила поведения, предъявляемые товарищам.
11. Прост, естественен в поведении.
12. Не стремлюсь быть центром внимания.
13. Неприхотлив, умерен в запросах.
14. Признаю ограниченность своих достижений в сравнении с вкладом других.
15. Не сосредоточен на себе.
16. Стремлюсь к самосовершенствованию.
17. Способен в присутствии командиров и товарищей дать себе низкую оценку, если она заслужена.
18. Умею видеть в своих успехах заслуги других.
19. Стараюсь не обижать других.
20. Не стремлюсь к яркому, броскому оформлению своей внешности.
Методика II. Читая опросник, курсанты должны оценить степень выраженности у себя того или иного признака (высказывания) и отметить знаком «+» оценку по пятибалльной шкале. Работать нужно самостоятельно.
Опросник к методике II.
1. Активен в решении общих задач взвода.
2. Помогаю товарищам.
3. Высказываю товарищам неодобрение, если они поступают плохо.
4. Подчиняю личные интересы коллективным.
5. Переживаю за дела взвода.
6. Организую новые дела во взводе.
7. Требователен к товарищам.
8. Критикую тех, кто уклоняется от участия в общем деле.
9. Умею подчиниться товарищам.
10. Умею организовать коллектив.
11. Не уважаю тех, кто в стороне, когда товарищу нужно помочь.
12. Люблю быть со взводом.
13. Не обижаюсь на критику.
14. Умею расположить к себе, доброжелателен.
15. Участвую в общественной жизни взвода.
Методика III. Курсантам предлагается называть положительные и отрицательные качества, которые проявляются в повседневной жизни и которые потребуются в боевой деятельности. На доске выписываются 20 положительных и отрицательных качеств. Затем курсантам предлагается внимательно прочитать перечень качеств личности. Потом дается следующая инструкция: выберите из перечня те прилагательные, которые характеризуют ваш идеал (10-20 слов). Выпишите их на регистрационный бланк в графу «Мой идеал». Работать нужно самостоятельно. Нельзя обращаться за помощью к товарищу. Все записи курсанты должны делать только на отдельных листах регистрационного бланка. Время для работы — 5 минут.
Затем из списка прилагательных, которые характеризуют ваш идеал, необходимо выбрать те качества личности, которыми вы, как вам кажется, обладаете. На регистрационном бланке в графе «Я обладаю» отметить знаком «+» те качества, которые присущи вам. Время для работы — 2 минуты.
Методика IV. Снова внимательно прочтите представленный на доске перечень качеств личности. Выберите из перечня те прилагательные, которые характеризуют ваш антиидеал (10-20 слов). Выпишите их на регистрационный бланк в графу «Мой антиидеал». Работать нужно самостоятельно. Нельзя обращаться за помощью к товарищу. Время для работы с перечнем отрицательных качеств личности — 5 минут. Теперь из списка прилагательных, которые характеризуют ваш антиидеал, необходимо выбрать те качества личности, которыми вы, как вам кажется, обладаете. На регистрационном бланке в графе «Я обладаю» отметить знаком «+» те качества, которые присущи вам. Время для работы — 2 минуты.
Методика V. Читая опросник, курсанты должны оценить степень выраженности у себя того или иного признака (высказывания) и расставить на соответствующие места буквенные символы в регистрационном бланке. Работать нужно самостоятельно. Все записи курсанты должны делать только на отдельных листах регистрационных бланков. Время для работы с опросником 2 минуты.
Опросник к методике V.
1. Стать тверже вместе со всеми.
2. Утвердиться самому в более мягком окружении.
3. Смягчить свой нрав, помогая утвердиться другим.
4. Стать мягче вместе со всеми.
Данные пять методик позволяют дать качественную характеристику самооценки курсантами таких качеств как скромность, коллективизм, самокритичность, направленность на коллектив, на совместную деятельность или на себя. Но это только маленькая часть самооценок, которые человек постоянно производит в своей жизни. Такое же сравнение, самооценку можно производить и по отношению ко всем другим своим личностным качествам. Результаты обработки данных по этим методикам позволят курсанту более четко представить свои качества.
Для каждого офицера важно иметь представление о сложившихся требованиях к военному человеку вообще и к офицеру-руководителю, в частности. В связи с этим уместно напомнить, что “офицер” в буквальном смысле этого слова означает “государственный человек”. Он призван защищать государственные интересы. Поэтому весь исторический опыт нашей армии убедительно свидетельствует, что воинская служба обусловлена подвижничеством во благо Отечества. Недостаток веры в высоту своей миссии никогда не сможет быть компенсирован ни деньгами, ни чинами, ни орденами. Еще генерал М.И.Драгомиров писал: «Наше дело все построено на самоотвержении и самоотречении; кто этого не понимает, кто не может поступиться своей личностью во имя дела, тот никогда не будет порядочным военным». Так было всегда и так будет, пока существует армия.
Главным требованием к современному офицеру-руководителю является достижение личностью высокого уровня духовного развития, военно-профессиональной направленности и мастерства. В интересах обеспечения эффективного общения офицер-руководитель должен обладать высокой коммуникативной культурой как условием плодотворного сотрудничества в учебной и боевой деятельности. Для наилучшей адаптации к динамично изменяющейся обстановке и профилактики психологических перегрузок офицеру необходимо иметь склонность к творческой деятельности и постоянному самосовершенствованию, владение навыками самоуправления, постоянное поддержание здоровья и высокого уровня физически показателей.
Теоретическую и практическую основу мастерства офицера по руководству подчиненными составляет система знаний, навыков и умений. В структуре знаний руководителя можно выделить ряд элементов: знание концепций, законов и закономерностей развития военного дела и социально-психологических явлений, знание основных категорий и понятий, позволяющее вырабатывать самостоятельные взгляды; знание основополагающих принципов и методов работы с личным составом; прикладное знание своей военной специальности. Изложенный комплекс знаний органически связывается с практическими навыками и умениями. В качестве интегративных можно выделить следующие умения: организационные, диагностические и информационные.
Формирование и совершенствование необходимых для руководства качеств происходит не одномоментно, а имеет свою последовательность и логику. Важную роль в этом процессе играет систематическая самооценка курсантом и молодым офицером степени сформированности у себя этих качеств. Как оказалось, существует определенная связь между самооценкой и уровнем развития личностных качеств: по мере развития важнейших профессионально значимых качеств самооценка видоизменяется от завышенной к заниженной и лишь при достаточно высоком уровне развития этих качеств приближаться к адекватной. То есть распространенное явление в курсантском и офицерском становлении — «перекос самооценки» — как условие, предопределяющее выделение трех типичных личностных групп. В первой — люди с завышенной самооценкой, во второй — с заниженной, в третьей — с правильной.
Процесс самооценивания курсантов и офицеров может быть организован различным образом. В частности, возможен вариант действий по самооцениванию, когда курсанту предлагается сформировать у себя образ идеала и антипода офицера-руководителя.
В этом случае при характеристике образа идеала офицера-руководителя важно исходить не из какой-то завершенной модели личности, а рассматривать его как процесс самосовершенствования курсантов в интересах формирования у себя требуемых предпосылок. В связи с этим представляют интерес те психологические исследования, в которых проанализирована динамика преобразования определенных психологических предпосылок курсантов в значимые качества офицера-руководителя.
Так, в частности, курсантам было предложено составить идеальный образ офицера-руководителя, используя для этого три группы личностных качеств. К первой относились деловые качества (ориентация на военную специальность в общем плане), ко второй – волевые качества, к третьей – отношение к людям. В итоге выяснилось, что по оценкам курсантов наибольший удельный вес в личности офицера должны иметь следующие двенадцать деловых качеств из первой подгруппы: компетентность, исполнительность, аккуратность, целеустремленность, физическая закаленность, вдумчивость, рассудительность, энтузиазм, инициативность, ответственность, грамотность, трудолюбие.
На втором месте (по удельному весу) оказались 9 качеств волевой сферы: сдержанность (выдержанность), твердость, терпеливость, умение сосредоточиваться, упорство, решительность, смелость, самообладание, осторожность. На третьем месте одиннадцать качеств выражающих отношение к людям: справедливость, порядочность, общительность, корректность, честность, доверчивость, вежливость, чуткость, скромность, заботливость, отзывчивость.
Личностные качества антипода идеального офицера в оценках курсантов представляются с приоритетом удельного веса негативных характеристик отношения к людям. В числе выделенных — двенадцать качеств: подлый, жадный, лживый, грубый, наглый, циничный, лицемерный, эгоистичный, злопамятный, вредный, непорядочный, невнимательный. На втором месте (по удельному весу) три волевых качества: трусливый, безвольный, слабовольный. На третьем месте — пять деловых качеств: ленивый, глупый, безответственный, необязательный, легкомысленный.
В связи с этими результатами уместно сравнить, как менялись представления о результатах подготовки офицеров в высшем учебном заведении на разных этапах развития военной организации нашего государства. В частности, еще в 1911 году в журнале «Военный сборник» автор под псевдонимом «В.Г.» в статье «Аскетизм, барство и забытые истины» писал, что кадетские корпуса и юнкерские училища выпускают в жизнь молодежь следующих пяти типов:
– способных и сильных волей — 10%,
– способных, но безвольных — 25%,
– способных, с сильной волей, но легкомысленных — 25%,
– малоспособных, но сильных волей — 10%,
– малоспособных и безвольных /пустоцветы/ — 30%.
Все эти данные могут быть рассмотрены как основания для формирования у курсанта психологического идеала офицера-руководителя. Для того, чтобы эти качества могли сформироваться у самого курсанта очень важно обеспечить выполнение им ряда психологических условий. Основным таким условием является формирование у курсанта готовности и способности к систематической, достаточно полной и достаточно точной оценке своих реальных личностных предпосылок.
В связи с этим, можно напомнить, что подобную задачу пришлось решать практически всем, кто хотел многого достичь в этой жизни. Сам по себе призыв: «Познай самого себя» известен очень давно. Такая надпись на греческом храме появилась еще 2,5 тысячи лет тому назад. С тех пор этот призыв никогда не терял своей актуальности. Например, попытки оценить себя и свои поступки посредством ведения дневниковых записей осуществляли многие великие педагоги. К.Д.Ушинский и Л.Н.Толстой, анализируя свои поступки, пытались найти ответ на вопрос: «Почему?». В. Гете в свое время писал: «Как можно познать себя? Не путем созерцания, но только путем деятельности. Попробуй исполнить свой долг, и ты узнаешь, что в тебе есть».
Основными средствами самооценки являются самонаблюдение, самоанализ, самоотчет, сравнение. Самоанализ ведется на основе материалов самонаблюдения, самоотчета, сравнения. Это позволяет сопоставить то, что человек наблюдает в себе с тем, что он видит в других людях и в то же время с тем, что, как он предполагает, видят в нем товарищи.
В интересах формирования правильной самооценки курсантам важно поразмышлять над следующими вопросами:
1. Каковы причины ваших успехов и неудач (в учебной деятельности, в общественной работе, во взаимоотношениях с другими людьми)?
2. Влияют ли эти успехи и неудачи на ваше мнение о себе?
3. Соответствуют ли ваши успехи в учебе вашим способностям?
4. Можно ли развивать в себе положительные качества и исправить недостатки? Что вы делаете в этом плане?
Полученная в итоге самооценка потенциала способностей может быть правильной, но может быть и неверной. Судить о том какая в итоге получилась самооценка, низкая она или высокая можно по тому, какие жизненные цели имеет курант. Если он ставит перед собой задачу приносить людям добро, давать им радость, то это соответствует великому человеческому предназначению. Если им овладел меркантильный интерес (карьера любой ценой или приобретательство), то в перспективе его ждет гораздо больше огорчений, чем радостей. Высказавший эту мысль академик Д.С.Лихачев написал следующее: «Означает ли это, что человек должен жить как аскет, не заботиться о себе, ничего не приобретать и не радоваться простому повышению в должности? Отнюдь нет! Человек, который совсем не думает о себе, — явление ненормальное и мне лично неприятное: в этом есть какой-то надлом, какое-то показное преувеличение в себе своей доброты, бескорыстия, значительности. В этом есть какое-то своеобразное презрение к остальным людям, стремление выделиться».
Выявленные у курсантов крайние позиции должны стать предметом регулирования. Курсант, имеющий завышенную самооценку, может проявлять заносчивость, нетерпимость к критике. К сослуживцам же такой человек предъявляет обычно очень высокие требования. В таких случаях, как говорится, «в чужом глазу соринку увидал, а в своем и бревна не видно». Высокомерный человек не только часто вступает в конфликтные ситуации с окружающими, но нередко попадает во внутриличностный конфликт из-за опасений и тревог по поводу не достигнутой цели. В таком состоянии может произойти срыв положительной перспективы, возникнуть предпосылки к нарушению дисциплины. В условиях относительной психологической изоляции могут появиться и предпосылки к расстройству нервной системы.
Курсант, которой имеет заниженную самооценку, недооценивает свои возможности. Он чаще всего сам лишен положительного настроения да и другим его портит из-за постоянного нытья, мнительности об отсутствии условий для занятий. Такой курсант, как говорится, «ставит на себе крест». Он считает, что никогда не сможет стать даже «хорошистом» и поэтому не стремится измениться в лучшую сторону.
Эти два типа самооценки нуждаются в преодолении. И большая роль отводится в этом процессе каждому курсанту. В этой связи полезно знать ряд правил:
1. Нельзя изучить себя, не изучая одновременно и с равной заинтересованностью других людей.
2. Себя и других людей можно изучить лишь в процессе деятельности и общения в коллективе.
3. По-настоящему постичь человека можно лишь помогая ему развиваться.
4. Изменения к лучшему можно добиваться лишь при постоянном самопознании.
Все это позволит курсанту создать у себя образ офицера как в высшей степени интеллигентного по своему духу человека. В дальнейшем это качество необходимо в себе развивать. Прежде всего необходимо тренировать душевные силы, без которых нет способности к пониманию, к терпимому отношению к другим людям. Умение находить лучшее, что имеется в каждом человеке, его «заслоненную красоту» требует большого ума соединенного с добротой. Для развития душевных сил необходимо сформировать у себя психологическую готовность к сопереживанию и сочувствию товарищам. В то же время необходимо глушить в себе эгоистичность, грубость, раздражительность.
Надо учиться трезво анализировать обстоятельства, самокритично относиться к тому, что происходит в жизни. И если возникают какие-то трудности в понимании товарища (не устраивают какие-либо черты его характера), то, прежде всего, можно попробовать как-то изменить самого себя, во-вторых, оказать какое-то мягкое воздействие на этого человека, в-третьих, изменить свою линию поведения по отношению к данному товарищу.
Общее правило психологической культуры состоит в том, чтобы желать себе того же, чего желаешь другим. Однако данные исследований показывают на большой дефицит этой культуры. Выделено 4 типа самоутверждения в жизни: 1) стать тверже вместе со всеми (т.е. сделать мир сильнее); 2) утвердится самому в более мягком окружении; 3) смягчить свой нрав, помогая утвердится другим; 4) стать мягче вместе со всеми (сделать мир добрее).
Естественно, что гуманистическим идеалом является четвертый тип, однако в настоящее время, как показали исследования психологов, наибольшее распространение в нашей стране имеет второй тип. Около половины опрошенных считают, что им более всего не хватает уверенности и решительности, а окружению — доброты и человечности.
Как видим, руководителя по сути дела “делают” два основных фактора: власть и информация. Оба они по своему происхождению являются социальными, т.е. не связанными непосредственно с индивидуальными особенностями самого руководителя и руководимых им людей. Поэтому порой возникает иллюзия, что руководить подразделением можно без учета “человеческого фактора”.
Конечно, в принципе это возможно. Однако, и сам руководитель и его подчиненные — это всегда живые люди со своими особенностями, среди которых немалую роль играют и психологические качества. В первую очередь это относится к личности самого руководителя. Именно от его личностных качеств во многом зависит реализация той роли руководителя, которая задается официально. К важнейшим психологическим элементам, предопределяющим поведение руководителя в ситуации взаимодействия относятся, в частности: 1) виды установок к предстоящему акту взаимодействия; 2) виды ориентационных позиций предвидения развития ситуации взаимодействия; 3) виды межличностных позиций, обусловливающих выбор средств и способов действий; 4) виды самоконтроля.
Например, с точки зрения межличностных позиций командир подразделения может занимать по отношению к подчиненным одну из следующих межличностных позиций: «силы», «координации», «слабости». Каковы же их отличительные особенности? Занимая межличностную позицию «силы», начальник не в полной мере учитывает социально-психологические последствия взаимодействия. Его поступки, как правило, отличаются прямолинейностью, контакты с подчиненными строятся на формальной основе. Вследствие этого у подчиненного могут возникать психологические перегрузки и, как результат, могут создаваться предпосылки конфликтных ситуаций в подразделении.
Начальник, занимающий межличностную позицию «координации», в ситуациях, требующих нестандартного решения, проявляет склонность к компромиссу, к передаче своих полномочий заместителям. При отсутствии такой возможности он всячески избегает вступления в конфликтную ситуацию, дабы не испортить отношения. При предъявлении требований к подчиненным такой начальник ссылается на свою независимость от вышестоящего начальства либо прибегает к уговорам.
Таким образом, уже на примере одного только этого качества можно достаточно хорошо представить себе, насколько деятельность руководителя может зависеть от тех или иных его психологических качеств. А таких качеств достаточно много. Не менее важными для деятельности по руководству подчиненными исследователи считают предрасположенность офицера к управленческой деятельности и способность к самоуправлению своими психическими свойствами в интересах выполнения служебных задач.
Вместе с тем, немалую роль в функционировании всей системы управления играет деятельность подчиненных. Именно от степени освоения ими данной социальной роли во многом зависит эффективность их деятельности по реализации задач подразделения. В сфере руководства основным показателем включенности воина в отношения подчиненности является его личная дисциплинированность и дисциплинированность воинского подразделения в целом.
Проблема дисциплины в любой системе управления людьми всегда выходит за рамки собственно теории руководства. Это связано с тем, что в ней как в фокусе сходятся как минимум три основных фактора. Во-первых, это качество организации и управленческой деятельности в рамках самой системы. И здесь многое зависит от того, каким образом происходит объединение различных людей в систему и каким образом руководитель стремится добиваться единства в их помыслах и поступках. Во-вторых, это всегда психологическая проблема, связанная с проявлением определенных социально-психологических механизмов, таких как “конформизм”, “традиции”, “динамические стереотипы” и др. Их проявление носит как правило надындивидуальный характер и как бы “вынуждает” к определенным способам поведения и отношений, не всегда согласующихся с требованиями руководства. И, наконец, это педагогические факторы, связанные с подготовленностью военнослужащих к реализации своих служебных обязанностей. Очевидно, что более обученные и воспитанные воины будут совершенно иначе решать проблему “нормосообразного поведения” нежели воины, с не сформировавшимися представлениями и отношениями.
Кроме того, в отношениях между начальником и подчиненным, помимо служебного содержания всегда реализуется некоторый психологический контекст, связанный с механизмами межличностного общения. Оно предполагает некоторую обусловленность характера служебного взаимодействия теми правилами и нормами, которых придерживаются в своем поведении оба участника общения и во многом зависит от уровня тех коммуникативных навыков, которыми владеет офицер.
В том случае, если эти правила нарушаются, возникают ситуации психологической напряженности в отношениях между начальниками и подчиненными, перерастающие порой в конфликты. Поэтому, конфликтность служебных взаимоотношений может быть рассмотрена в качестве еще одного критерия межличностного общения начальников и подчиненных.
В р этих и других психолого-педагогических аспектов процесса руководства можно выделить как бы два уровня. Первый, это уровень деятельности самого офицера по преодолению этих психолого-педагогических трудностей. При этом он естественно может и должен опираться на помощь науки, но они по уровню своей сложности она не выходит за рамки полезных советов и рекомендаций. Основные из этих психолого-педагогических советов и рекомендаций и представлены в данной главе.
Второй уровень деятельности предполагает вхождение в такие сложные психолого-педагогические механизмы руководства, ориентироваться в которых можно только на основе специальной профессиональной подготовки. К таким видам деятельности относится прежде всего деятельность по гармонизации внутриколлективных отношений в подразделении. Она обусловлена тем, что руководимое воинское подразделение также представляет собой помимо всего остального и определенную социально-психологическую реальность. То есть в ней действуют свои правила межличностных и внутригрупповых отношений, которые существенным образом влияют на процесс руководства и организации исполнения решений. В итоге, в любом подразделении всегда действует как бы две параллельные структуры:
а) формальная внутригрупповая структура, положение в которой определяется местом военнослужащего в системе организации и управления воинской деятельности;
б) неформальная внутригрупповая структура, положение воина в которой во многом зависит от таких социально-психологических факторов как общественное мнение, внутригрупповое настроение, межличностные отношения, лидерство, традиции и др.
Существование двух достаточно автономных внутригрупповых структур, состоящих из одних и тех же людей, приводит к появлению достаточно сложных процессов взаимодействия между ними. В том случае, если обе эти структуры гармонично дополняют друг друга, эффективность деятельности каждой из них значительно возрастает. В то же время, достаточно часто, взаимодействие между этими структурами носит противоречивый характер. Это нашло свое закрепление в появлении даже специального термина для описания подобных явлений — неуставные взаимоотношения между военнослужащими.
Суть неуставных отношений состоит в том, что система неформальных отношений оказывается порой более значимым фактором в жизни подразделения нежели официальная структура отношений подчиненности. Это приводит к значительной деформации самих отношений подчиненности в подразделении. Роли и функции начальников во многом заимствуются теми, кому они никогда не принадлежали по праву: воинами более продолжительного срока службы, военнослужащими, призванными из одного региона, представителями одной национальности или народности и т.д.
В этом случае реализация управленческих функций со стороны командира наталкивается на активное противодействие со стороны наиболее активных представителей этих “неформальных” структур. Это вызывает законное желание офицеров восстановить управляемость в подразделении. Однако, при этом, некоторые ошибочно считают, что для этого достаточно ограничить возможности воинского подразделения по формированию и функционированию самих неформальных структур. Поэтому они стремятся действовать методами запретов и жесткой регламентации всей внутригрупповой жизни подразделения.
Однако, такой подход как правило не дает значимых результатов, поскольку деятельность этих неформальных структур — это объективная психологическая закономерность жизни любого воинского подразделения. Поэтому, вопрос не в том, быть или не быть “неформальной” структуре, а в том какой ей быть и как строить свои взаимодействия с ней “официальной структуре”.
Поскольку решение данного и ряда других не менее важных и не менее сложных вопросов предполагает достаточно глубокий уровень знания механизмов функционирования психики воина и воинского коллектива, то в этом случае офицер вынужден опираться на помощь специалиста -психолога части. В этом случае процесс руководства подразделением входит в непосредственное взаимодействие с процессом психологической работы.
Рассмотрению всех этих психолого-педагогических аспектов деятельности по руководству воинским подразделением и будет посвящен весь последующий материал.
