Попробуем представить себе сплоченный коллектив, положительный в котором царит уныние, люди раздражены, не верят в положительные перспективы. Наверное не получится. Дух упадничества, озлобленность и в тоже время сплоченность воинского коллектива явления полярные и принципиально несовместимые. Отмеченное выше — убедительный аргумент в пользу того, что созидание и поддержание положительного настроя в подразделении есть одна из важнейших задач.
Весь коллектив и командир в том числе, должны признаться себе, что человек не должен жить за счет другого человека (это, конечно, давнишняя традиция в войсках). Однако, надо набраться смелости и попробовать начать с малого, чтобы хотя бы ограничить эту негативную традицию. Роль руководителя коллектива в этом должна быть четкой.
Процесс формирования коллективного мнения оказывает существенное влияние на взаимоотношения членов воинского коллектива. Для оказания нужного управленческого воздействия на процесс формирования коллективного мнения, офицеру необходимо учитывать особенности трех наиболее характерных этапов его формирования.
На первом происходит неофициальное, первичное обсуждение новой информации в микрогруппах военнослужащих. Несмотря на» доверительность» сообщения, распространение информации за пределы малой группы становится.
В системе «неуставщины» существует несколько ролевых позиций, принадлежность к которым однозначно определяется сроком службы. К первой ролевой позиции относятся только что призванные солдаты, еще не принявшие присяги. На солдатском жаргоне их именуют: «запахи», «чайники», «черепа», «мамонты», «лысые». Наименования не унифицированы и зависят от традиций подразделения.
